- Según cifras del primer año, se recibieron cerca de 10.500 requerimientos de Atención Psicológica Temprana, de los cuales el 81% de las activaciones responden a situaciones de eventual acoso laboral.
- Especialistas de la consultora Factor Diverso destacan avances en la materia, pero dan tips para reconocer los obstáculos existentes.
A casi un año de la entrada en vigencia de la Ley N.º 21.643, conocida como Ley Karin, Chile avanza en la instalación de un marco normativo que busca prevenir, sancionar y reparar el acoso y la violencia en los espacios laborales. La ley, que honra la memoria de Karin Salgado —funcionaria de salud fallecida tras un prolongado acoso laboral— representa un hito legal y cultural en la garantía del derecho a trabajar con dignidad.
A doce meses de su implementación, los datos entregados por organismos oficiales muestran avances en la visibilidad del problema, pero también revelan importantes desafíos estructurales para su cumplimiento efectivo y sostenido:
Según el Informe de denuncias “Ley 21.643: Prevención y Protección contra el Acoso Laboral, Sexual y Violencia en el Trabajo”, hasta diciembre de 2024, se registraron 21.864 denuncias bajo la Ley Karin, de las cuales el 42% fueron formalmente calificadas. El 67,8% de estas denuncias fueron realizadas por mujeres, lo que evidencia una afectación desproporcionada por razones de género.
A su vez, la Mutual de Seguridad informó que, durante este primer año, recibió cerca de 10.500 requerimientos de Atención Psicológica Temprana (APT). Si bien el volumen es significativo, lo más relevante es su distribución: el 81% de las activaciones responden a situaciones de eventual acoso laboral —como hostigamientos reiterados, maltrato psicológico o relaciones deterioradas—; mientras que el 11,5% se relacionan con hechos de violencia física o verbal, y 5,4% corresponden a situaciones de acoso sexual.
“Estos datos confirman que los espacios de trabajo siguen siendo lugares donde muchas personas experimentan daño psicosocial, y que el acoso, lejos de ser una excepción, sigue operando como una práctica cotidiana y, muchas veces, normalizada”, comenta Emilio Maldonado, director General de Factor Diverso, consultora especializada en Diversidad, Equidad e Inclusión.
Desde la consultora, sostienen que se ha avanzado en materia normativa, pero aún falta gestión organizacional. La existencia de protocolos —si bien obligatoria— no garantiza por sí sola ambientes libres de violencia y se percibe un escenario donde las organizaciones aún enfrentan dificultades para reconocer conductas problemáticas, activar canales de denuncia y proteger efectivamente a las personas afectadas.
Herramientas para empresas
En la actualidad hay una gran oferta de acciones y estrategias que pueden tomar las organizaciones para avanzar en la real implementación de la legislación, sin embargo, especialistas advierten que debe existir una decisión política real para implementarla.
“El verdadero impacto de la implementación de la Ley Karin depende de cómo las organizaciones internalicen su enfoque preventivo y transformen sus culturas. Las empresas no solo deben registrar protocolos y canales de denuncia, sino también capacitar a líderes, sensibilizar equipos y garantizar una respuesta efectiva y no revictimizante”, afirma Emilio Maldonado, director General de Factor Diverso .
En línea con lo anterior, desde Factor Diverso, comparten algunas acciones concretas para las organizaciones que quieran avanzar hacia espacios laborales más seguros y justos:
✅ Diagnóstico organizacional: comprender el punto de partida es clave. ¿Qué tan preparada está la organización para prevenir y abordar situaciones de acoso? ¿Qué opinan los equipos sobre el ambiente laboral?
✅ Socializar el protocolo: más allá de cumplir con la ley, el protocolo debe ser entendido, accesible y aplicado. Incluirlo en inducciones, capacitaciones y espacios de diálogo es parte del trabajo cultural necesario.
✅ Formación constante: capacitar a líderes y trabajadores en acoso, violencia y género no es un evento aislado. Es un proceso continuo. Desde microtalleres hasta herramientas lúdicas como la Ruleta de la Equidad, nuestras charlas breves de 20 minutos son una opción para movilizar con impacto.
✅ Abrir conversaciones: las culturas de respeto se construyen hablando. Espacios como conversatorios internos o intervenciones teatrales ayudan a romper el silencio y generar conciencia colectiva.
✅ Incorporar un enfoque de género: la violencia laboral no afecta a todas las personas por igual. Mujeres, personas LGBTIQ+, migrantes o trabajadoras mayores enfrentan múltiples barreras. La ley debe aplicarse con perspectiva interseccional.
Para más información www.factordiverso.cl