En agosto de 2024 entró en vigencia la ley N°21.643, que modifica el código del trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo y que funda las relaciones laborales en el trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, buscando promover la igualdad y erradicar la discriminación por motivos de género.

Si una persona es discriminada en su lugar de trabajo, tiene 60 días para efectuar la denuncia ante la Inspección del Trabajo, este plazo se suspende mientras se tramita la denuncia ante dicha institución. Sin embargo, para interponer una demanda por Tutela Laboral, nunca podrá exceder el plazo de 90 días hábiles desde ocurrida la vulneración. Si la vulneración de derechos, se hubiere producido con ocasión del despido, la denuncia deberá interponerse dentro del plazo de 60 días contado desde el término del vínculo laboral, plazo que se suspenderá de la misma forma que se señaló anteriormente[1].

De igual manera, con la entrada en vigencia de la Ley 20.609 se amplió el catálogo de conductas discriminatorias, abarcando actos de discriminación por orientación sexual e identidad de género. Para armonizar la legislación laboral con la ley citada, es que la Dirección del Trabajo  se ha pronunciado en esa línea mediante los siguientes dictámenes:

• ORD. 2660/033  del 18 de julio de 2014. Actualiza el dictamen ORD. 3704/134 año 2004 refiriéndose al catálogo de discriminaciones arbitrarias ofrecido por el art.2 Ley 20.609. En lo concerniente a la discriminación por orientación sexual e identidad de género señala que constituyen conductas discriminatorias en el ámbito laboral “distinciones, exclusiones o restricciones fundadas en razón del sexo, orientación sexual, identidad de género”.
• ORD. 1300/0030 del 21 de marzo de 2017. Este dictamen haciéndose cargo del catálogo no taxativo del art. 2 de la Ley  20.609 señaló que la no discriminación se alza como un límite a las facultades del empleador,  y reafirma los supuestos discriminatorios de situación socioeconómica, idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género, apariencia personal, enfermedad y discapacidad.

Por todo esto es que amparado en la legislación actual de Chile:

El/la trabajador/a puede:

• Interponer una denuncia por acoso laboral.
• Interponer una acción o demanda de Tutela Laboral ante tribunales de justicia.

1. Denuncia por acoso laboral: El acoso laboral es “toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.”

Se debe presentar ante la Inspección del Trabajo más cercana de tu dependencia laboral:

1° Reunir los siguientes documentos:

1. Cédula de Identidad del Trabajador (o Rol Único Sindical, en el caso de que la denuncia sea interpuesta por una organización sindical).
2. Antecedentes relevantes de la vulneración de los derechos (discriminación) y el contexto en el que ésta ocurrió.
3. Copia de los documentos que justifiquen la denuncia (si existen).
4. Identificación del empleador: nombre o razón social, domicilio y RUT, en caso de conocerse.

2° Concurrir a la oficina de la Inspección del Trabajo más cercana a su trabajo. Oficinas y Horarios en el link a continuación:

https://www.dt.gob.cl/portal/1626/w3-propertyvalue-22792.html 

3° Explicar el motivo de su visita: denunciar a un empleador porque vulneró los derechos fundamentales de la relación laboral (por ejemplo: he sido discriminado por mi orientación sexual, identidad de género u otro).

4° Entregar los antecedentes requeridos.

Una vez presentada la denuncia comenzará una investigación para constatar su veracidad. Si es efectiva, habrá una mediación para corregir las infracciones y llegar a un acuerdo entre las partes.

En caso de no llegar a acuerdo en la mediación, los antecedentes serán derivados a los tribunales de justicia laboral donde debe interponerse una denuncia antes de 90 días hábiles desde que se produjo la vulneración.

2. Tutela de Derechos Fundamentales: Este procedimiento debe ser iniciado por el/la trabajador/a afectado/a, el cual busca la reparación de los efectos producidos por la transgresión y daño de sus derechos fundamentales y que la situación se retrotraiga al estado anterior a producirse la vulneración denunciada.

• La denuncia efectuada por Tutela Laboral puede darse en conjunto con el despido injustificado, nulidad del despido y cobro de prestaciones adeudadas.

Documentación necesaria para iniciar el procedimiento:

• Contrato de trabajo.
• Liquidaciones de remuneraciones.
• Comprobante de Reclamo ante la Inspección del Trabajo (denuncia).
• Acta de Comparendo.
• Carta de Despido (si corresponde).
• Certificados de Cotizaciones de AFP, FONASA, AFC.
• Lista de testigos que tengan una relación con el trabajo, en dicha lista señalar sobre qué hechos darían fe.
• Cualquier otro antecedente adicional que sirva para probar la denuncia efectuada.
• Nombre, domicilio y profesión u oficio del demandado.

En respuesta a una presentación elevada por un empleador motivada por qué servicio higiénico debe utilizar un/a trabajador/a trans mientras no concrete su cambio de nombre y sexo registral, la dirección del trabajo se pronunció, mediante el dictamen ORD. 0823/0026 del 17 de febrero de 2017, del siguiente modo:

“el empleador que impartiere la orden a la mujer transgénero de usar exclusivamente el baño de hombres” incurriría en conducta atentatoria a su dignidad transgrediendo el carácter vinculante de los derechos fundamentales recogido por el art. 5 inciso primero del Código del Trabajo. Toda vez que “una persona transexual, tiene el derecho a ser respetada en su autopercibida identidad de género, pudiendo la lesión de ésta – sea de parte del empleador, sea de parte de otro trabajador – resultar atentatoria a la dignidad, tanto como al derecho al trato igualitario y a otros derechos esenciales como la honra, la intimidad, la integridad física y psíquica”.

Por lo que un empleador no puede obligar a un trabajador trans a ocupar un baño contrario a su identidad de género, aunque la persona no haya realizado el cambio de nombre y sexo registral, de lo contrario, atentaría contra su dignidad, igualdad y otros derechos esenciales.

Se encuentra regulado en la ley 20.830 sobre unión civil, y en su reglamento.

Requisitos para su celebración

Se podrá celebrar ante cualquier oficial del registro civil y no requiere la presencia de dos testigos/as hábiles. Cumpliendo con los siguientes presupuestos:

* Las personas que suscriban el acuerdo deben ser mayores de edad.

* Deben prestar libremente su consentimiento.

* Deben tener la libre administración de sus bienes.

* No deben tener vínculo matrimonial vigente ni una unión civil vigente.

Procedimiento: 

Solicitar hora para la celebración del contrato de unión civil ante un oficial del Registro Civil, en cualquiera de las oficinas del servicio público mencionado anteriormente.

• Chilenos/as: exhibir cédula de identidad
• Extranjeros/as:

1. a) Exhibir pasaporte o documento de identidad del país de origen, vigente; la falta de visa para residir en Chile no configura ninguna de las incapacidades, impedimentos o prohibiciones de orden legales para celebrar la unión civil. [1]
2. b) Residentes (ejemplo: sujeto a contrato, temporario o estudiante): exhibir cédula de identidad para extranjeros vigente.

Importante: Las uniones civiles o equivalentes celebrados en el extranjero deberán inscribirse en el Registro Especial de Acuerdos de Unión Civil que lleva el Servicio de Registro Civil e Identificación para este efecto.

• Otorga a los/a contrayentes un nuevo estado civil: “convivientes civiles”y serán considerados parientes para efectos de lo previsto en el artículo 42 del Código Civil. Además parientes por afinidad en la misma línea y grado de afinidad de una persona con un consanguíneo de su conviviente civil.
• Genera el deber de “ayuda mutua”, esto es otorgar al/la otro/a conviviente los cuidados personales y recíprocos. No debe confundirse con el deber de “socorro” la unión civil no da derecho a demandar alimentos del otro conviviente.
• Surge derecho a demandar compensación económica.
• Todas las inhabilidades, incompatibilidades y prohibiciones de los cónyuges se harán extensivas de pleno derecho a los convivientes civiles.
• Cualquiera sea el régimen de bienes de los/as convivientes civiles, derecho a solicitar declaración de Bien Familiar respecto del inmueble que sirva de residencia principal de la familia, y los muebles que la equipan.
• Con respecto a la seguridad social: los convivientes pueden ser carga legal en el sistema público y privado de salud. Tiene la representación legal del/la conviviente civil en la celebración de todos los actos y contratos para renegociar, repactar o renovar créditos obtenidos, para el financiamiento de viviendas cuya adquisición o construcción haya sido financiada en todo o parte por el Estado.
• Herencia: En caso de fallecer uno/a de los/as contratantes, el/la conviviente civil sobreviviente tendrá los mismos derechos que le corresponden al/la cónyuge sobreviviente en el caso de los matrimonios. Asimismo, el/la conviviente civil sobreviviente podrá recibir por testamento lo que se denomina como cuarta de mejoras, se compone del 25% de los bienes y con ella se puede favorecer la cuota de determinados herederos . El/la conviviente civil es beneficiario/a de pensión de sobrevivencia; de la última remuneración, desahucio y demás prestaciones pendientes que le correspondan al/la conviviente civil fallecido/a que sea trabajador/a; Derecho obtener la cuota mortuoria.

• De acuerdo a la ley Nº 21.042 promulgada el 31 de octubre del 2017, tanto los/a trabajadores/as del sector público como privado tienen derecho a 5 días hábiles continuos de permiso pagado, adicional al feriado anual, por motivo de celebración de una unión civil. Este beneficio aplica para las parejas que lo celebren desde el día en que entró en vigencia la ley.En virtud de la ley Nº 21.042, se modificó el artículo 207 bis del Código del Trabajo, quedando así:«Artículo 207 bis.- En el caso de contraer matrimonio o celebrar una unión civil, de conformidad con lo previsto en la ley Nº 20.830, todo trabajador tendrá derecho a cinco días hábiles continuos de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio.Este permiso se podrá utilizar, a elección del trabajador, en el día del matrimonio o del acuerdo de unión civil y en los días inmediatamente anteriores o posteriores al de su celebración.El trabajador deberá dar aviso a su empleador con treinta días de anticipación y presentar dentro de los treinta días siguientes a la celebración el respectivo certificado de matrimonio o de acuerdo de unión civil del Servicio de Registro Civil e Identificación”.
  

  Si tengo una relación con una persona del mismo sexo ¿cómo se regula el cuidado personal de los hijos?

  El principio que rige el tema de los/as hijos/as será siempre el interés superior del niño o niña.

  Hijos/as de la pareja: No tiene derecho al cuidado personal, pero el juez de familia tiene la facultad de otorgar el cuidado personal (antiguamente llamado tuición) a otras personas competentes en caso de inhabilidad física o moral de uno de los padres, o de ambos. Por tanto, el/la conviviente civil podría ser considerado por el juez de familia para otorgarle el cuidado personal del hijo o hija de su conviviente civil, en caso de inhabilidad física o moral de este último.

  Hijos/as propios: Prima el acuerdo de los padres sobre quién ejercerá el cuidado personal de los hijos/as, ya sea la madre, padre o cuidado compartido.

  Si no hay acuerdo sobre quién tiene el cuidado personal, un juez deberá resolver dentro de 60 días quién tendrá el cuidado personal y la relación directa y regular.

  El padre/la madre que no tiene el cuidado personal de sus hijo/as puede pedirlo ante los tribunales de familia. Para esto es requisito haber celebrado una mediación por cuidado personal. En caso de haber mediación frustrada, se puede presentar una demanda a través de un/a abogado/a, donde un juez decidirá respecto del cuidado personal.

Para acceder a la asignación especial (Asignación de cónyuge/conviviente civil), debemos estar en caso que el/la cónyuge o conviviente civil resida junto al/la  becario/a por un período no inferior al 50% de la estadía completa del/la becario/a, y debe presentarse al momento de postular la siguiente documentación:

• Certificado de matrimonio/unión civil emitido por el Registro Civil.
• Documento que acredite ingreso al país extranjero.
• Certificado de vigencia de la residencia permanente en Chile (En el caso de cónyuges/convivientes civiles extranjeros/as).
• Declaración jurada notarial en Chile o consular de convivencia no inferior al 50%.

Tratándose de becas para cursar estudios en Chile, se debe solicitar beneficio de cotutela, en los mismos términos señalados más arriba.

Tras la publicación de la ley de matrimonio igualitario el año 2021, se modificó el artículo 182 del Código Civil, estableciendo: La filiación del hijo que nazca por la aplicación de técnicas de reproducción humana asistida, quedará determinada respecto de las dos personas que se hayan sometido a ellas.” Por lo tanto, ambas a partir de esta norma ambas madres deben ser reconocidas legalmente como tales al momento de inscribir a su hijo/a/e ante el Registro Civil.

Los procesos de cuidado personal siempre deben tener como finalidad el interés superior de los niños, niñas y adolescentes, sin tomar en consideración la orientación sexual y/o identidad de género por parte de los padres, por lo que esto no puede afectar en el resultado. Así lo ha señalado la Corte de Apelaciones de Santiago (sentencia rol 1889-2016) “la orientación sexual de los padres no es una consideración relevante en nuestro ordenamiento jurídico para efectos de tomar una decisión que incline la balanza de la decisión del juzgamiento de la determinación del cuidado personal”.

Lamentablemente en la práctica si han existido casos en que se ha discriminado al padre o madre por ser LGTBI, pero existen recursos legales para remediar una eventual discriminación. Si has sufrido esta situación escríbenos a apoyo legal.

La ley, publicada en el Diario Oficial el 10 de diciembre de 2021, da a las parejas del mismo sexo un acceso igualitario al matrimonio civil. Del mismo modo, otorga reconocimiento en materia filiativa (sea por adopción o por técnicas de reproducción humana asistida) a las familias homo y lesbo parentales. Además, se disponen los regímenes patrimoniales que regularán las relaciones económicas de las parejas del mismo sexo entre sí y para con terceros.

1.       Ser mayores de 18 años de edad.

2.       Ser legalmente capaces y cumplir con las formalidades legales.

3.       Contar con testigos hábiles.

4.       No estar casados.

5.       No tener impedimentos o prohibiciones legales.

6.       Dar consentimiento libre y espontáneo.

1.       Separación total de Bienes.

2.       Participación en los gananciales: bienes adquiridos por los cónyuges durante el matrimonio.

3.       Capitulaciones matrimoniales: convenciones de carácter patrimonial que celebran contrayentes antes de contraer matrimonio o en el acto de su celebración.

No será aplicable a los matrimonios entre personas de un mismo sexo la norma sobre Sociedad de Bienes o Sociedad Conyugal entre los cónyuges.

La ley regula el tema de la filiación matrimonial, la no matrimonial y el procedimiento de reconocimiento del hijo. También se regula la acción de reclamación, la modalidad de inscripción de los hijos y los derechos y obligaciones entre los padres e hijos.

La filiación es matrimonial cuando existe matrimonio entre los progenitores al tiempo de la concepción o del nacimiento del hijo o hija. Es también filiación matrimonial la del hijo o hija cuyos progenitores contraen matrimonio con posterioridad a su nacimiento, siempre que haya estado previamente determinada por quienes contraen matrimonio o bien se determine por reconocimiento realizado por ambos progenitores en el acto del matrimonio o durante su vigencia.

De igual modo, la filiación quedará determinada en el caso de que dos personas se sometan a la aplicación de técnicas de reproducción humana asistida, respecto del hijo que nazca de esta.

El descanso de pre y postnatal siempre lo gozará el o la trabajadora gestante. El permiso de especial de cinco días le corresponderá a quien sea la/el/le otre progenitor/a/e. El derecho se extiende también a la madre gestante que se haya sometido a técnicas de reproducción asistida y de ello resulte el nacimiento.

En oficinas del Registro Civil, debe solicitar hora con cualquier oficial civil para manifestar su intención de contraer matrimonio, entregar la información de a lo menos dos testigos y fijar el día y hora para la celebración del matrimonio civil o la inscripción del matrimonio religioso.

El artículo 7 de la ley 19.779 señala que no podrá condicionarse la contratación de trabajadores, tanto en el sector público como privado, ni la permanencia o renovación de sus empleos, ni su promoción, a los resultados del examen destinado a detectar la presencia del virus de inmunodeficiencia humana, como tampoco exigir para dichos fines la realización del mencionado examen.

Excepciones:

1. Decreto con fuerza de ley N° 1, de 1997, del Ministerio de Defensa Nacional,
2. Decreto con fuerza de ley N° 2, de 1968.

Se estará a lo que dispongan los reglamentos respectivos para el ingreso a las instituciones.

Sin embargo, la permanencia en el servicio, la renovación de los empleos y la promoción, no podrán ser condicionadas a los resultados del examen.

Tampoco podrá condicionarse el ingreso a un establecimiento educacional, ni la permanencia o promoción de estudiantes con VIH. Tampoco podrá exigirse la realización o presentación del referido examen para tales efectos.

De acuerdo a la ley 19779, la cual regula temas de VIH, el examen es:

• Nadie puede ser obligado a practicárselo contra su voluntad.
• Debe quedar una constancia escrita del consentimiento del interesado o de su representante legal.

Antes de aplicarse el examen, la persona debe recibir consejería sobre su derecho a no practicarse el examen, qué es el VIH, y su acción en el organismo, la implicancia de tener el virus, sus formas de infección y medios de prevención.

El laboratorio que llevó a cabo el examen, debe entregar el resultado en forma reservada,  por escrito y de palabra, al paciente.

Excepcionalmente, si el/la paciente estuviere incapacitado/a para recibir la información, será entregada a su representante legal, apoderado o familiar que lo acompañe.

La entrega del examen, tanto si es positivo como negativo, se hará con consejería, en lo posible por la misma persona que efectuó la consejería previa al test. En ella, junto con darle a conocer el resultado del mismo, se le dará la información que le permita tomar decisiones informadas respecto de sus comportamientos futuros, tanto para permanecer sin infección como para integrarse y mantenerse en los sistemas de control y tratamiento si sus exámenes han resultado positivos para el VIH.

Sí. Con el objeto de mantener un adecuado control estadístico y epidemiológico, se debe informar si un paciente tiene VIH. También se debe notificar al Departamento de Programación del Ministerio de Salud.

En ese caso, si el examen establece que la persona tiene VIH, se deberá informar a su representante legal (padres o tutores).

Será sancionada con una multa de 3 a 10 unidades tributarias mensuales (UTM) y además podrá responder de los daños patrimoniales y morales causados al afectado, lo que quedará a criterio del juez. La denuncia debe hacerse en el juzgado de policía local correspondiente.

Todo el personal de salud, tanto profesional como auxiliar, que intervenga en la realización de este examen, deberá mantener la más estricta confidencialidad sobre la persona involucrada y sus resultados.

De igual modo, las personas que trabajen para el Ministerio de Salud y los Servicios de Salud y que tengan conocimiento sobre estos exámenes (estadísticas, estudios, programas), estarán sujetas al mismo deber de confidencialidad.

No, independientemente de si estás afiliado a una Isapre o Fonasa, el tratamiento del VIH forma parte de las Garantías Explícitas en Salud (GES).

• En el caso de ser afiliado a Fonasa, una vez diagnosticado con VIH y teniendo en mano la notificación por el médico tratante, la persona es ingresada al AUGE a través del consultorio u hospital por el cual fue atendido.
• En caso de ser afiliado a una Isapre, el médico tratante rellenará el Formulario de Constancia de Información al Paciente GES, teniendo el paciente que presentar éste en la Isapre y hacer el trámite de inscribirse en la Red GES.

Sólo puedes regístrate como paciente VIH en la Red GES una vez confirmado el diagnóstico.

Si te ves enfrentado/a a esta situación, puedes interponer un reclamo ante la Superintendencia de Salud.

 Paciente Isapre afiliado al GES

Cubre 80% del valor del tratamiento y exámenes específicos (el copago de las Isapres es 20%).

Independiente de la Isapre en la que estés, los medicamentos y exámenes a cubrir serán los mismos que los que da Fonasa, ya que está determinado por el Ministerio de Salud.

Solicita la lista de medicamentos de tratamiento VIH oficiales que cubre el GES y compárala con lo que el médico tratante te ofrece.

En el caso que un Prestador de la Red GES no cumple con el plazo señalado para la Garantía de Oportunidad de un problema de salud GES que se ha diagnosticado, el paciente o un tercero que lo represente deberá reclamar a Fonasa o Isapre según corresponda, dentro de los 30 (treinta) días de vencido el plazo correspondiente. La Institución de Salud tiene un plazo de 2 (dos) días para designar un Segundo Prestador.

Este nuevo prestador tendrá un plazo de 10 (diez) días corridos para atenderlo, salvo que el plazo garantizado para resolver el problema de salud del paciente sea menor. En el caso de que el Fonasa o la Isapre no designen un Segundo Prestador o éste no cumpliera debidamente con la atención, el paciente o su representante deberán reclamar de inmediato ante la Superintendencia de Salud, solicitando un Tercer Prestador, que será designado dentro de los 2 (dos) días siguientes a la presentación de su reclamo en esta Superintendencia.

1. Donante: en Chile los pacientes con VIH no pueden ser donantes, esto se verifica de forma anterior a la donación por medio de exámenes establecidos por la normativa de nuestro país.
2. Receptor: Los pacientes con VIH pueden ser receptores de órganos en nuestro país. El Reglamento de la Ley N° 19.451, que establece normas sobre trasplante y donación de órganos, al mencionar los criterios para la elaboración de la Lista de Espera Nacional para trasplantes, en ningún acápite menciona impedimento alguno a las personas portadoras de VIH para ser receptores de órganos.

La ley 19.779 protege la confidencialidad de las personas; es por ello que, en general, ninguna persona (natural o jurídica) puede exigir esta información.

El VIH no es un impedimento para la continuidad laboral, en caso de que el trabajador sienta la necesidad de comunicarlo al empleador (no está obligado a hacerlo). Sin embargo, notificar al empleador tampoco protege a la persona de un eventual despido si no cumple con el contrato que fue establecido.

Tampoco existe un régimen de licencias médicas diferente para los trabajadores con VIH. Las licencias médicas son las mismas para todos los trabajadores (sólo se diferencian teniendo en cuenta la antigüedad en el trabajo y las cargas familiares), al igual que los permisos en caso que se necesite pedir un día para la visita con el médico y/o la realización de estudios.

Un despido fundado en ser persona con VIH es un despido injustificado, por tanto,  en caso de trabajadores de empresas privadas, se puede denunciar a la Dirección del Trabajo y/o demanda ante el Juzgado del Trabajo respectivo. Tratándose de funcionarios públicos, la Ley que establece medidas contra la discriminación permite a los funcionarios reclamar de actos cometidos con discriminación arbitraria en organismos del Estado o Municipalidades. También es posible recurrir ante el juez del Trabajo, iniciando un procedimiento por Tutela de Derechos Fundamentales en razón de la discriminación.

Puedes escribirnos a www.iguales.cl/apoyolegal, para orientarte respecto del procedimiento que está dirigido para el caso en particular. También te sugerimos recurrir a las Corporaciones de Asistencia Judicial de tu comuna o a las Clínicas Jurídicas de derecho de las Universidades ubicadas cerca de ti, cuya disponibilidad puede variar en cada caso.

La ley encargada de regular las rectificaciones de partida de nacimiento en virtud del derecho a la identidad de género, es la ley 21.120. Para realizar este tipo de procedimientos la ley distingue:

1. Personas mayores de 18 años: Se realiza mediante trámite administrativo en las Oficinas del Registro Civil.
2.  Personas mayores de 14 y menores de 18 años: Estas solicitudes deberán ser conocidas por el Juzgado de Familia correspondiente, que resolverá la solicitud de rectificación.

Importante: La ley 21.120 no contempla un procedimiento de cambio de nombre y sexo
registral para las personas trans menores de 14 años.